역량기반 인적자원관리

소개글

논문요약_역량기반 인적자원관리

목차

1. 연구의 배경

2. 역량과 역량모형

3. 국내기업들의 CBHRM 도입 추세

4.결론

본문내용

I. 연구의 배경(1)
1990년대 이후
미국과 유럽
역량 개념을 인사의 근간 정보로 채택하여 활용하기 시작
이는 직무중심의 인사관리 방식의 경직성 문제를 해결하기 위한 차원에서 시작하여 최근에는
이를 평가와 보상의 기준으로 채택하는 등 인사의 기초개념으로서의 위치를 잡아가고 있다.
일본
연공중심의 ‘직능자격 제도’의 문제점을 개선하기 위해 보다 성과지향적인 ‘역량개념’을
인사관리 전반에 근본적으로 반영하려는 움직임이 활발하다.
특히, 역량 개념의 도입 효과가 입증되면서
세계적인 정보시스템회사와 컨설팅 회사,
다국적 기업 등을 통해 역량기반인사관리 방식은
전세계에 최우수 경영방식(best practice)으로
알려져 확산되었고, 그 결과 한국에서도 역량개념을
인사에 적용하는 사례가 대기업을 중심으로
급속도로 늘고 있는 추세다.


중략-

2. 한국 기업의 CBHRM 추세와 문제점
III. 국내외 기업들의 CBHRM
도입 추세
2.2 한국 기업의 CBHRM 위치와 방향
서구 기업 : 역량을 직무 중심 인적자원관리의 문제점(직무고착 경향, 직무급 운용의 경직성)을 보완하기 위해 활용
일본 기업 : 직능자격제도의 문제점(연공서열 의식, 차별 보상의 미흡)을 보완하기 위해 활용
공통점 : 능력과 성과 중심의 인사 정책을 강화하기 위한 효과적 방법으로 역량을 인식하는 것.
한국 기업 : 아직은 일본형 직능자격 체계와 유사한 기업이 다수, IMF이후 서구형 관리방식과 혼용
2. 한국 기업의 CBHRM 추세와 문제점
III. 국내외 기업들의 CBHRM

참고 자료

없음