[직장내 성희롱]직장내 성희롱의 정의, 직장내 성희롱의 현황, 직장내 성희롱의 구성요건, 직장내 성희롱의 원인, 직장내 성희롱의 분쟁처리제도, 직장내 성희롱의 법조항, 직장내 성희롱의 대응 방법과 제언 분석

소개글

직장내 성희롱의 정의, 직장내 성희롱의 현황, 직장내 성희롱의 구성요건, 직장내 성희롱의 원인, 직장내 성희롱의 분쟁처리제도, 직장내 성희롱의 법조항, 직장내 성희롱의 대응 방법과 제언 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 직장내 성희롱의 정의

Ⅲ. 직장내 성희롱의 현황
1. 신고사건 현황
2. 상담현황

Ⅳ. 직장내 성희롱의 구성요건

Ⅴ. 직장내 성희롱의 원인

Ⅵ. 직장내 성희롱의 분쟁처리제도
1. 자율적 분쟁처리제도
1) 고충처리
2) 명예고용평등감독관의 상담
2. 행정기관에 의한 분쟁처리
1) 지방노동관서의 근로감독관
2) 노동위원회의 구제명령
3. 사법기관에 의한 분쟁처리
1) 민사법원
2) 행정법원
4. 국가기관에 의한 분쟁처리

Ⅶ. 직장내 성희롱의 법조항
1. 남녀고용평등법
1) 제2조의2(정의)
2) 제8조의2(직장 내 성희롱의 예방)
3) 제14조(분쟁의 자율적 해결)
4) 제15조(분쟁해결의 지원)
5) 제23조(벌칙)
6) 제23조의2(과태료)
2. 남녀고용평등법시행령
1) 제9조(직장 내 성희롱 예방교육)
2) 제12조의2(성희롱 여부에 관한 의견청취)
3. 남녀고용평등법시행규칙
1) 제1조의2(직장 내 성희롱 판단기준의 예시)
2) 제1조의4(직장 내 성희롱 예방교육의 예외)
3) 제1조의5(직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등)
4. 남녀차별금지및구제에관한법률(여성부 소관)
1) 제2조(성희롱 정의)
2) 제7조(성희롱의 금지 등)
5. 민법상의 관련 조항
1) 민법 제750조(불법행위의 내용)
2) 민법 756조(사용자의 배상책임)
6. 형법 제303조(업무상 위력 등에 의한 간음)
7. 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률 제11조(업무상 위력 등에 의한 추행)

Ⅷ. 직장내 성희롱의 대응 방법
1. 직장인으로서의 노동자로서의 당당한 의식이 필요
2. 원하지 않는 성적 행위에 대한 분명한 거부 의사 표현
3. 계속적인 성희롱에 대해

Ⅸ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

기업은 성희롱 정책을 마련할 때 형식적으로 만들어졌다는 느낌이 들지 않도록 주의해야 한다. 이를 위해서, 정책문에는 성희롱에 대한 분명한 개념정의를 포함해야 한다. 그리고 법이 무엇을 성희롱으로 규정하고 있는지, 우리 회사에서는 성희롱 사건이 발생했을 경우 어떤 처리절차를 이용할 수 있는지, 징계는 어떤 절차를 통해 어떤 수준으로 이루어지는지를 모든 근로자들이 확실하게 이해할 수 있도록 쉬운 언어로 표현하기 위해 노력해야 한다.
성희롱 사건이 접수될 경우 회사는 신속하게 처리할 것임을 밝히고, 가능하면 그 기간을 확정하는 것이 바람직하다. 또한 회사는 신고인과 증인에 대한 비밀을 최대한 보장할 것이며, 사건의 공식화는 ‘신고인의 결정’에 의해서만 가능하다는 조항을 포함한 문구를 포함한다. 피해자와 피해사실에 대한 비밀보장 정책은 성희롱 사실의 신고를 촉진시키는 데 무엇보다 중요하다. 또한 정책에는 성희롱 사건을 신고하거나 증언하는 것으로 인하여 어떠한 보복도 없을 것임을 명백히 해야 한다. 마지막으로 성희롱 사실이 확인될 경우 적절한 징계조치가 내려질 것임을 분명히 한다.
취업규칙에 성희롱 관련 사항이 필수적 기재사항에 포함되도록 근로기준법 제96조를 개정한다. 그 내용으로는 회사의 성희롱 예방정책, 발생시 조치기준 및 방법(가해자 징계, 피해자 보호 및 불이익금지), 피해 신고방법 및 권리구제절차가 포함되어야 한다.
홍보는 관련 정책의 배포, 게시 및 인트라넷 등을 사용하여 다양한 방법으로 이루어지도록 한다. 또한 신입사원이 입사할 경우 성희롱 금지정책 핸드북을 나누어 주고, 관련 사항에 대한 설명을 해야 한다.
성희롱 사건처리는 반드시 관련 교육과정을 이수한 자가 담당하게 한다. 성희롱 사건이 신고 되어 조사팀을 구성할 때 가급적이면 신고인의 의사를 반영하는 것이 바람직하며, 조사팀에는 남녀 모두 포함되도록 한다. 또한 성희롱 사건은 반드시 접수된 때로부터 10일 이내에 조사 및 처리하도록 하는 현행법을 준수하도록 하고(시행령 제13조2항), 이를 위반하였을 경우 사업주 책임을 다하지 않은 것으로 본다. 사내 고충처리기관, 상사 등 어떤 경로로 사건이 접수되었든 성희롱 사건에 대한 처리는 공식적으로 이루어져야 한다. 사업주가 자체적으로 성희롱 여부를 판단하기 어려울 경우 반드시 고용평등위원회의 의견청취를 하도록 한다.

참고 자료

○ 김엘림(2002), 직장 내 성희롱에 관한 기업의 책임과 대응과제, 대전YWCA의 심포지움 발제자료
○ 공미혜(1995), 직장 내 성희롱의 실태와 영향요인, 한국여성학 제 11집
○ 권수현(1999), 남성의 섹슈얼리티와 성폭력, 한국성폭력상담소
○ 변찬복(2000), 직장 내 성희롱 판례 경향과 호텔사업주의 대응방안에 관한 연구, 호텔관광연구, 한국호텔관광학회
○ 여성부(2000), 남녀차별 결정사례집
○ 최윤정(2003), ‘산업재해’로서의 직장 내 성희롱에 관한 연구, 이화여대 여성학과 석사논문