노동법-취업규칙과 불이익변경

소개글

취업규칙과 불이익변경

목차

Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 취업규칙의 법적 성질
Ⅲ. 취업규칙의 작성·변경 및 신고
Ⅳ. 취업규칙의 불이익변경
Ⅴ. 불이익변경의 예외 사유: 합리성 이론
Ⅵ. 결 론

본문내용

Ⅰ. 들어가며

근로기준법상의 근로계약이란 ‘근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약’을 말한다. 이는 민법상의 ‘당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정’하는 고용계약과는 다르다.

민법상의 고용계약에서는 계약 당사자 쌍방에게 서로 평등한 권리·의무를 부여하지만 실제로는 사용자의 지배와 근로자의 종속이라는 모습으로 나타나게 된다. 고용계약과 유사한 민법상의 도급계약에서도 이와 같은 현상이 발생되었고 여러 부작용을 만들게 된다. 이처럼 상대적으로 약자의 위치에 있는 근로자들을 보호할 필요성이 생기게 되었고, 이로 인해 근로기준법은 ‘근로계약’이라는 개념을 도입하여 계약상의 여러 원칙과 기준을 정하게 되었다.

취업규칙이란 사용자가 다수의 개별적 근로관계를 처리함에 있어서 그 편의를 위하여 근로계약의 내용이 되는 사항과 복무규정 및 직장질서에 관한 사항을 일방적으로 정해 놓은 것을 말한다. 김형배, 『노동법』, 제18판(박영사,2009), 234-235면.


근로계약을 체결하는데 있어서 사용자와 근로자가 개별적으로 이를 체결하고 계약의 내용을 확정하는 것이 원칙이지만, 다수 근로자와의 계약을 체결해야하는 사용자의 입장에서 이는 굉장히 번거로울 뿐만 아니라, 근로계약의 내용은 어느 정도 정형화되어 있기 때문에 취업규칙을 이용하여 근로계약을 체결하는 것이 보통이다.

취업규칙은 사용자에 의해 일방적으로 그 변경될 내용이 정해지기 때문에 취업규칙에 의하여 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서는 그로 인하여 근로자가 불이익을 입지 않도록 적절하게 규제가 이루어질 필요가 있다. 근기법은 이러한 문제를 해결하기 위하여 취업규칙의 불이익변경 절차에 관한 법 규정을 두고 있는 바, 그 해석과 관련한 논란과 문제점들이 상존하는 것이 사실이다.

참고 자료

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