[기업교육개발][기업][교육][커리큘럼개발][인적자원개발][개인역량개발]기업교육 커리큘럼개발, 기업교육 인적자원개발(HRD), 기업교육 개인역량개발, 기업교육 예절교육프로그램개발

목차

Ⅰ. 기업교육 커리큘럼개발
1. 제 1단계 : (경영상의) 요구 분석
2. 제 2단계 : 교육훈련 목적 분석(Training goal analysis)
3. 제 3단계 : 설계
4. 제 4단계 : 커리큘럼 개발과 코스 개발간의 연계성
1) 필요점 분석
2) 분석
3) 설계
4) 평가

Ⅱ. 기업교육 인적자원개발(HRD)
1. 방향 1 : 경영을 지원하는 전략적 파트너로서의 HRD
2. 방향 2 : 업무활동과 유기적으로 통합되는 자연발생적, 비공식적 학습
3. 방향 3 : 기존의 관행에서 과감하게 벗어나 새로운 이슈나 트랜드를 받아들이는 창조적 파괴 지향적 HRD
4. 방향 4 : 재주와 요령보다는 기본(基本)과 근본(根本)을 강조하는 원칙중심의 HRD
5. 방향 5 : 다양성을 중시하고 더불어 함께 하는 삶을 실천하는 상생(相生)의 HRD

Ⅲ. 기업교육 개인역량개발
1. 사이버교육에 의한 자기 주도 학습
2. 취업을 위한 현장 맞춤형 교육
3. 직능별 전문가 과정
4. 전문기술교육산업체에 의한 현장체험
5. 교육훈련-자격증-일의 연계

Ⅳ. 기업교육 예절교육프로그램개발

본문내용

Ⅰ. 기업교육 커리큘럼개발
커리큘럼 개발의 단계는 코스개발의 체계적 접근 단계와 거의 일치한다. 즉 요구 분석, 설계, 평가의 순으로 진행이 된다. 이와 같이 개발의 단계적 측면에서는 비슷하나 내용적/방법적 측면에서는 많은 차이가 있다. 본 부분에서는 그러한 차이를 염두에 두고 커리큘럼 개발 단계에서 밟아야 할 사항과 고려점을 상세히 기술하도록 하겠다.
1. 제 1단계 : (경영상의) 요구 분석
Dick과 Carey(1990)에 따르면 교수설계는 문제점을 발견함으로써 시작된다고 했다. 마찬가지로 기업내 커리큘럼에 대한 요구는 경영상의 문제점으로부터 비롯된다. 기업체내의 문제점은 다음과 같은 세 가지 요인으로 인해 발생한다. 즉 작업현장의 수행상의 문제점, 경영자로부터 요구, 그리고 새로운 기술/도구가 도입되었을 경우이다(Rossette, 1991). 그러나 최근경향은 기업의 도약을 목적으로 Proactive한 성격의 요구도 많이 반영이 되어 특별한 문제점이 없이도 교육프로그램이 개발되는 경우도 있다. 이상의 이유로 해서 일단 문제점이 접수되었으면 그 문제점의 원인을 정확히 파악하여 해결책을 제공해야 한다.
Mager와 Pipe(1984)의 수행문제분석(performance problems analysis)의 예를 인용해 보자. 한 생산공장은 종업원들이 업무시간에 자주 졸고 태만하다는 문제점을 안고 있었다. 공장 관리자는 종업원들의 사기를 앙양시키도록 무조건 재교육을 명령하였다. 그러나 교육 책임자가 그 원인을 면밀히 조사해 본 결과 종업원의 60% 이상이 수면병에 걸렸으며, 기술이나 사기 부족의 문제는 아니었음이 판명되었다. 따라서 교육보다는 병을 치료하는 것으로써 문제는 해결되었다.
위의 예는 매우 단순한 경우이며 대개 현실 상황은 여러 원인들이 복합적으로 혼합이 되어 하나의 문제점으로 나타나는 경우가 많다. 이런 경우는 기존자료를 면밀히 분석하고 현장 조사(인터뷰, 관찰 등)를 실시함으로써 그 원인들을 하나하나 밝혀낸 후, 각 원인들에 대한 해결방안을 따로따로 제공하는 방편을 택해야 한다. 즉 원인 1은 조직문화/풍토적인 문제, 원인 2는 도구의 부족, 원인 3은 교육의 미비라고 분석이 되었을 경우, 각각에 해당하는 해결책을 제공하는 것이다. 그러므로 교육은 모든 문제를 해결해 주는 것이 아니라 단지 원인 3만의 해결책인 것이다.

참고 자료

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