[인적자원관리] 이직과 퇴직관리의 선진사례(삼성전자,포스코)

목차

-Introduction

I. 우리나라 이직관리

II. 이직관리 이론
1. 이직의 정의
2. 이직의 분류
3. 이직의 원인
4. 이직에 대한 대책

III. 삼성전자의 이직관리

IV. 새로운 이직관리기법 - ‘전직지원제도’

V. 우리 나라 퇴직 관리

VI. 포스코의 퇴직관리 제도

VII. 선진퇴직관리사례

VIII. 퇴직관리 결론

-Conclusion

본문내용

I. 우리나라 이직관리
기업의 입장에서 outsider를 insider화하는 과정을 모집 또는 선발이라고 이야기한다면, 지금까지 우리나라에서는 어떻게 하면 기업이 우수한 인력을 확보하여 고가를 해서 보상을 하고 교육훈련을 통해 조직에 몰입토록하고 성과를 올리게 하는가에 주안점을 두어왔다. 그러다 보니 이직관리 즉, insider를 outsider화하는 과정, 즉 이직관리에 대한 경험이 거의 없었기 때문에 97년 12월 외환위기 이후에 구조조정 과정에서 사회적으로 많은 마찰과 손실을 겪었다.
즉, 기업의 인사관리에 있어서 방출, 인재유출문제를 등한시 해오다가 최근 정부의 고위 간부들이 사표를 내고 기업체를 선택하는 이동현상, 해드헌팅의 사업호황으로 알 수 있듯이 핵심인력이 빠져나가는 문제점이 발생하자 이직관리에 관심을 보이기 시작한다. 이를 이직 현황을 통해 자세히 살펴보자.

<이직현황> 2003. 4.8 중앙일보 (길인수 기자)
최근 ceo들의 가장 큰 고민거리는 인사관리라고 하는데 신입(Entry Level)까지 확대되어 입사 때부터 직장을 마치 프리랜서처럼 자주 이동하는 추세가 늘어 보는 이들을 안타깝게 한다.
종신고용(終身雇用)이 보편적이었던 우리 나라의 직장풍토가 IMF구제금융 시부터 유연한 고용시장으로 인한 기업경쟁력확보를 위한 차원으로 시작된 구조조정의 결과 고용조정(雇傭調整)의 마인드가 확산되어 이제는 기업체들이 반격을 당하고 있는 것이다.
또 한가지의 이유는 닷컴 엑소더스로 상징되는 벤처기업이 늘며 누구나 약간의 아이템만 있으면 진지한 검토 없이 황금을 캐내기 위해 앞 다투어 테헤란벨리로 몰려든 결과 실패자들의(물론 그들은 돈으로도 살 수 없는 귀중한 경험을 했다.) 대부분이 우왕좌왕 하는 것으로 보인다.

참고 자료

없음