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목차

1. 기업소개 및 선정동기
2. 구글의 대표 CEO, 경영 방식
3. 야후의 대표 CEO, 경영 방식
4. 교과서 이론의 적용
5. 결론 및 시사점

본문내용

‘리더, 리더십, 그리고 CEO들은 어떤 관련을 가지고 있을까?’ 라는 생각이 들었다. 이에 우리는 각 기업의 CEO를 대표적 리더라고 생각하고 이들은 어떤 성향의 리더십을 가지고 조직 구성원들을 이끄는지, 그 리더십이 기업 내 외부적으로 끼치는 영향이 어떻게 일어나는지가 궁금해 졌다.
자료를 찾던 중 구글과 야후의 씨이오의 비교로 위의 사례를 잘 보여 줄 수 있는 것 같아 구글과 야후를 선정.

<중 략>

구글과 야후 모두 초창기에는 창의적인 조직환경에서 수평적인 커뮤니케이션을 추구했었으나,(구글-래리페이지,야후-제리양)
2001년, 두 기업 모두 새로운 CEO(구글-에릭슈미트, 야후-테리시멜)를 영입하고 나서부터 서로 다른 커뮤니케이션 구조를 가지게 되었다.

구글의 직원들은 위계질서가 거의 없으며 모두 여러 직책을 겸하여, 상호간 의견을 존중하고 창의력을 자극한다.
또한, CEO를 포함한 모든 직원이 한 공간에서 업무수행을 하면서 어물 없이 지내고, 매주 금요일 팀원끼리 이메일을 공유하여 오해의 소지를 줄이고 협동을 용이하게 한다.

그에 반해, 야후는 Product Council이라는 주간 집단 회의에서 CEO를 비롯한 상위층 경영자들이 아이디어를 생각해내고 의사결정을 하였다.
이는 신속한 업무수행을 방해하고, 의사결정권이 분산화되는 보수적인 조직문화를 형성하게 되었다.
각각 수평적인 구조와 수직적인 구조를 사용하여 조직을 이끌었는데, 수직적이었던 야후는 성공적이지 못하게 되었다.

과거에는 이런 테리시멜의 리더십이 통했을지 몰라도, 현재는 나눔과 공유, 창의적 리더십이 더욱 기업에, 조직구성원들에게 좋은 영향을 미친다는 것을 알 수 있게 해 주는 좋은 사례가 될 수있었던 것 같다.
본사와 일일히 의논하는 과정을 거치다 보니 적절한 출시 시기를 놓치곤 했다" 라고한 야후코리아 관계자의 말처럼야후가 조금더 열린 조직문화를 형성하고, 능동적 커뮤니케이션 빠른 변화관리의 문화가 형성되었더라면 야후 코리아가 철수에 까지 이르진 않았을것이다
기업의 본질에 대한 정체성을 지키고 변화관리와 조직개발을 통해 시장의 우위를 선점한 구글의 을 확인할 수 있었다

참고 자료

없음