[인사관리] 인사고과제도

소개글

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목차

1. 인사고과의 의의와 발전배경
2. 인사고과의 목적 및 중요성
3. 인사고과의 체계
4. 인사고과의 기법
4.1 고과자에 따른 분류
4.2 인간을 평가하는 기본적 기법
4.3 인사고과 기법
5. 인사고과의 한계
5.1 고과자에 따른 오류
5.2 피고과자에 따른 오류
5.3 고과제도 및 사회 문화에 따른 오류
6. 인사고과의 개선방안
6.1 인사고과의 변화
6.2 인사고과 실시의 세 가지 포인트

본문내용

④ 행동기준 고과법((Behaviorally Anchored Rating Scales)
특정 직무에 대하여 실제로 발생되는 중요한 행위들을 수집하고 이들을 다시 척도나 등급 별로 분류하여 평가시에 활용하는 방법이다. 이는 행동과학에 기초를 둔 고과로서 경영성과가 어떻게 달성되었으며 어떤 직무수행이 더 나은 경영성과를 초래하는가를 동기유발의 행동과학적 입장에서 평가하는 방법이다. 여기에는 반드시 관찰과 보고를 담당할 유능한 고과자가 있어야 한다.

⑤ 목표에 의한 관리법(MBO : Management By Objectives)
해당 종업원이 직속상사와 협의하여 작업 목표량을 결정하고 이에 대한 성과를 부하와 같이 측정하고 또 고과하는 방법이다. 종업원은 참여의 기회를 갖게 되고 상사는 지원의 기회를 갖게 된다. 이는 다시 말해서 명확한 목표만 제시되면 종업원들은 자신의 노력을 조직목표에 일치시키기 위해 스스로를 통제하는 목표와 자기통제에 의한 관리철학으로 Drucker에 의해 제기되고 McGregor의 뒷받침으로 주목을 받게 된 기법이다.
MBO에 의한 방법은 각 업무의 담당자가 먼저 자기 업무에 대한 충분한 고찰과 자신의 목표를 측정가능목표로 설정하고 이것을 상위자와 협의하여 조직목표와 비교·수정하여 목표를 확정하고 업무를 수행하여 기말에 수행 결과를 목표와 비교, 평가하고 업무 담당자 자신의 평가를 상위자와 검토하여 차기의 목표 설정에 피드백 시키는 것을 말한다.

참고 자료

없음