인사고과

소개글

- 인사고과 전반을 정리한 리포트입니다.

- 박경규, 최종태, 김식현 인사관리를 참조하였습니다.

- 좋은 참고 되시길...

목차

* 인사고과의 구성요건과 개선방향
* 인사고과의 타당성
* 인사고과의 방법
* 올바른 평가제도 (올바른 인사고과의 방향)
* 인사고과의 새로운 경향
* 인사고과의 오류와 개선방안
* 목표관리법(MBO)
* 행위기준고과법(BARS)
* 다면평가제
* 자기신고제도
* 평가센터법
* 집단평가

본문내용

Ⅲ. 인사고과의 개선방향(성공적인 운영방안)

1. 성과적 개발고과
과거의 인사고과 목적은 과거지향적인 입장에서 과거실적에 대한 차별적인 상벌시행의 기초로서 통제적이며 관리적 목적으로 사용되는 경우가 많은 데 비하여, 현대의 인사고과는 미래지향적인 입장에서 개인의 육성과 적극적인 능력개발 및 조직유지 목적으로 사용되어야 한다.

2. 직무분석을 통한 인사고과
인사고과는 종업원의 직무상의 업적과 능력을 평가하는 것이다. 그러므로 인사고과는 직무분석을 통한 다각적이고 객관적인 근거를 바탕으로 조직구성원이 지니는 조직에 대한 공헌도와 현재 및 장래의 유용성을 평가하여야 한다.

3. 공개주의와 인사고과
과거에는 비공개로 하는 인사고과가 활성화 되었지만 최근 인사고과의 목적이 상벌 위주에서 개발, 지도 위주로 바뀜에 따라 공개주의를 선택하는 경향이 강하게 나타나고 있다.

4. 목적별 및 직군별 인사고과
인사고과는 경영의 목표 및 행동과의 유기적인 상호작용하에 활용목적, 직군대상에 따라 평가기분 및 절차를 달리해야 한다. 또 경영의 목적이 성장위주냐 안정위주냐에 따라 종업원의 인사고과 기준을 달리해야 한다.

5. 고과자 훈련과 인사권의 위양
1) 고과자 훈련
인사고과제도의 소기의 목적을 달성하기 위해서는 고과자에 대한 교육훈련이 반드시 필요하다.
2) 인사권의 일선부서에의 위양
고과제도의 효율화를 위해서 인사권의 위양이 필요하다. 특히 중간 및 하부관리자의 권한을 대폭 확대시킬 것이 요구된다.

6. 다면고과의 실시
평가의 신뢰성을 높이기 위하여 1인에 의한 고과가 아닌 하위자

참고 자료

없음