캐주얼 다이닝 레스토랑에 있어서 멘토링 관계가 조직유효성 및 종사원의 성과에 미치는 영향 -공식적, 비공식적 관계를 중심으로-

서지정보

ㆍ발행기관 : 한국관광서비스학회 ㆍ수록지정보 : 관광서비스연구 / 2권 / 1호
ㆍ저자명 : 정미향, 조임현

목차

Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 이론적 고찰
1. 멘토의 개념
2. 멘토링의 기능
3. 멘토링의 유형
4. 멘토링의 성과
III. 연구설계와 가설설정
1. 연구모형과 가설설정
2. 변수의 조작적 정의
3. 조사설계와 분석방법
Ⅳ. 실증분석 결과
1 실증조사의 결과
V. 결과 및 시사점

한국어 초록

실무자들이 벤토령의 혜택을 발표하고 멘토링의 중요성에 대해 증거를 제시했
음에도 불구하고， 환대산업에 있어서 멘토링을 설명한 실증적인 연구는 거의 없다.
1984년 출판된 Denney & Rutherford(1984)의 최초의 연구는 호텔조직내에 멘토링
관계가 존재하는지 여부를 조사한 것이었다. 응답자의 40%(프로트 오피스 관리자，
하우스키핑 담당자， 식음료 관리자， 일반관리자)가 멘토가 있다고 대답했다 그러
나， 다른 산업에 대한 이전 연구와는 반대로 멘토가 있는 종사원과 없는 종사원간에 직무만족지수에서 특별한 차이를 발견하지는 못했다.
다음 연구는 1년후에 수행되었는데 일반관리자간에 벤토령관계띄 역동성과 형
태를 연구한 것이다. 이 연구에서 일반관리자에 의해 보고된 벤토링 기능은 일반
적인 사업에서 보여준 연구결과와 일치했다. 멘토는 일반관리자에게 확신， 경력상
담， 정치적인 조언과 전문적인 기술을 제공했다. 초기 연구에서처럼， 연구자들은
경력이동， 성공， 만족에 대한 지표를 검토했다. 비록， 그 차이가 통계적으로 중요한
의미를 지니지는 않았지만， 벤토가 있는 관리자에게서 나타난 일반적인 패턴은 멘
토가 없는 관리자보다 자신의 직무에 대한 만족과 경력에 있어서의 성공이 더 크
다는 사실을 밝혔다. 연구는 멘토령이 호텔 일반관리자의 경력에 유리하다는 결론
을 내리고 있다.
환대산엽의 실무자들은 멘토령이 호텔과 레스토랑스랩을 위한 중요한 훈련의
원천이며， 관리자급을 위한 자질개발과 확인을 위한 전략이라고 제시하고 있다. 게
다가， 멘토령은 감독관이 자신의 종사원을 동기화하여， 긍정적인 작업환경을 만들
기위한 방법으로 언급되었다. 이와 같이 멘토링이 서비스산업의 종사원들에게 미
치는 영향이 크다는 많은 연구 결과를 바탕으로， 본 연구에서는 패밀리 레스토랑
에 있어서 벤토령이 미치는 영향과 이전 연구와 차이가 있는지를 살펴보고자 한
다.
본 연구의 첫 번째 복표는 캐쥬얼 다이닝 레스토랑을 대상으로 멘토링 유형에
따라 벤토링기능에 미치는 영향을 살펴보고， 두번째， 벤토링 기능이 종사원의 조직
몰입， 직무만족， 경력성과， 이직의도간에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 끝으로
멘토링 기능이 조직에 미치는 성과를 살펴봄에 있어 일반관리자와 라인종사원간
에 차이가 있는지를 비교하여 보고자 한다.
본 연구의 목적은 멘토링 프로그램을 개발하고자 하는 조직에 정보를 제공하고，
멘토링 이론을 설명하는데 기본적으로 필요한 지식을 제공하는 것이다.

영어 초록

The purpose of this study is to empirically examine the effects of mentoring
functions on organizational efficiency and employees' outcomes based on the
types of mentoring relationships and the types of employees' job functions.
The major empirical results are as follows:
1) The employees who had a mentor showed higher organizational
commitment than the employees who did not have a mentor. The mentoring
function also affected on organizational commitment among several variables of
organizational efficiency and employees' outcomes.
2) The employee who had both of infonnal and formal mentors received more
mentoring function than the employee who had only informal or formal mentor.
The employee who had both of informal and formal mentors reported lower
turnover intention.
3) The line employees reported that the mentoring function had effects on
their organizational commitment, turnover intention, career outcomes and job
satisfaction. However, in contrary to the line employees, the staff employees
reported that the mentoring function only had effects on their organizational
commitment.

참고 자료

없음