저성과자 관리의 필요성과 그 영향

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
(1) 저성과자 퇴출의 필요성 : 조직몰입 및 동기부여 측면에서
① 공정성 이론
② 공공봉사동기(Public Service Motivation : PSM)

(2) 저성과자 퇴출의 문제점 : 평가 및 교육방식
① 평가방식
② 교육방식

Ⅲ. 결론 및 제시방향
(1) 평가 기준 및 평가 실행의 공정성 확립
(2) 저성과자 관리를 해고의 수단이 아닌 직원 개발의 수단으로

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
최근 정부는 공공기관에서 저성과자와 관련해 선정, 관리, 퇴출에 관한 방안을 내놓았다. 지난 18일, 기획재정부의 송언석 2차관을 주재로 한 공공기관 운영위원회는 이러한 내용을 담은 '공기업·준정부기관 직원 역량 및 성과향상 지원 권고안'을 의결했다. 이는 지난 1월에 발표된 정부의 공정인사 지침을 염두에 두며 공공기관에 적용한 예라고 볼 수 있다. 의결된 권고안은 올해 안에 30개의 공기업과 86개의 준정부기관에 적용될 예정이다.

이 권고안에 대해 구체적으로 들여다보면 저성과자로 최초 선정이 되면 경고장 발송과 교육프로그램이 이루어진다. 저성과자로 2회 선정되면 교육 프로그램을 확대하고, 배치를 전환한다. 3회 연속 선정 시에는 직위를 해제 당하고, 교육 프로그램은 계속해서 수행하도록 한다. 여기서 직위해제 대기기간은 20개월 이내로 규정하고, 교육 프로그램에서 우수자로 선정될 경우 다시 직위를 부여한다. 정부는 이러한 저성과자 관리 방안에 대해 쉬운 해고, 퇴출이 아닌 교육과 성과 향상을 목적으로 시행할 것이라 주장한다. 하지만 노동계의 일부는 표면적으로는 성과주의로 포장되었지만 공공기관을 필두로 쉬운 해고를 민간에까지 확산시키려는 정부의 의도가 내재되어 있다고 비판하고 있다. 2016년 노동법의 개정과 함께 저성과자 관리는 더욱 더 이목을 끌고 있는데 어떤 것이 더 노동자와 사회전체의 이익을 위한 것일까. 문제를 명백하게 하기 위해 저성과자의 개념을 정리할 필요가 있다. 먼저 「조직내 저성과자 관리에 관한 실증연구: 공공조직과 민간조직의 비교를 중심으로」에서는 저성과자란 '직에서 주어진 또는 설정한 목표를 수행하는 데 실패하거나 받아들여지는 수준까지 달성하지 못하는 조직구성원으로, 조직 내 하위 10% 정도에 속해 있는 조직 구성원이다'라고 정의한다. 노동법 관련 저술에서는 근로자의 근무상태가 요구되는 일정 기준 미만이고 다른 근로자에 비해 현저히 낮으며, 사용자의 거듭되는 지시에도 불구하고 개선되지 않는 근로자로 정의한다.

참고 자료

공공기관 저성과자 관리방안 예시. 자료 기획재정부
2015년 저성과자 관리 실태조사. KEF 한국경영자 총회
전대성(2015) 공무원들이 인식하는 조직 내 저성과자의 비율이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향 - 공공봉사동기의 조절효과를 중심으로, 2015.9, 177-197 (21 pages)
김미현･이종수. (2012). 조직내 저성과자 관리에 관한 실증연구: 공공조직과 민간조직의 비교를 중심으로. ｢한국인사행정학회보｣. 11(3): 55-77.
박천오. (2007). 우리나라의 공무원 징계와 퇴출: 실태와 대안. ｢한국행정학보｣. 41(3): 221-241.
구건서. 성과주의 인적자원관리와 저성과자에 대한 해고의 정당성
경향신문(김지환) “저성과자 해고, 대상자 선정 기준 모호 취업규칙,임금피크제 강행 가능”,
정동관 외 4명, 「인사평가제도의 현황과 발전방안에 관한 연구」, 한국 노동연구원
경향신문, 박송이 “저성과자 퇴출의 기술 ‘모멸의 해고제도’”,
동아일보, 장영훈 “한국패션산업硏, 저성과자 퇴출 프로그램 악용 논란”,
한국직업능력개발원 『KRIVET Issue Brief, 2016. 02.15』
한국경제 “농협금융 '저성과자 관리제' 전계열사로 확대” 2016.3.25. 김은정기자
http://www.hankyung.com/news/app/newsview.php?aid=2016032458361