기업의 경영자가 요구하는 바와는 달리 근로자들은 열정을 가지고 최선을 다하지 않는 경우를 많이 볼 수 있다

소개글

경제학개론
문) 기업의 경영자가 요구하는 바와는 달리 근로자들은 열정을 가지고 최선을 다하지 않는 경우를 많이 볼 수 있다

목차

I. 서론

II. 본론
1. 유연근무제 개념
2. 우리나라의 유연근무제 현황
3. 유연근무제의 장/단점
4. 도입 사례

III. 결론

IV. 참고문헌

본문내용

직장 생활을 하면서 부하 직원만이 상사의 눈치를 보고 그의 비위를 맞추기 위해 노력하는 것 같지만 사실 그 반대의 경우도 성립한다. 기업과 그 기업을 운영하는 경영자의 입장에서는 자신이 비용을 지불하고 고용한 직원들이 보다 열심히, 그리고 창의적으로 업무를 수행하기를 바란다. 그리고 그러한 바람의 궁극적인 목적은 그렇게 함으로써 회사에 이익을 가져다주기를 바라는 것이다. 메이요(G.E.Mayo)가 중심이 된 하버드 대학 경영학 교수진의 미국 서부전기회사의 호손(Hawthorn)공장에서의 실험은 조직구성원의 생산성에 영향을 미치는 요인으로 경제적인 보상보다는 사회적·심리적 요인을 꼽았다. 즉, 비경제적인 보상인 조직구성원간의 소속감이나 구성원으로부터의 인정 따위가 조직구성원의 생산성에 더 큰 영향을 미쳐, 이것이 충족된 사람일수록 더 많은 물건을 생산해 수 있기 때문에 경영자는 이들의 사회적·심리적 요인을 충족시켜 주어야 한다는 것이 호손실험의 결론이다. 이러한 호손실험은 언뜻 조직구성원, 즉 노동자의 입장을 옹호하는 이론처럼 보이지만, 실상은 그렇지 않다.

참고 자료

고용노동부, 2018.3. 『유연근무제 매뉴얼』
중앙일보, 손해용, 2018.5.29. “삼성전자, 월 단위로 근로시간 알아서. 유연근무제 확대”
(https://news.joins.com/article/22666710)
IT 동아, 이상우, 2018.5.29. “여전히 많은 기업들이 유연근무제를 실시하지 않는 이유?”
(http://it.donga.com/27783/)