"저성과자" 검색결과 201-220 / 232건

• 

  인사고과의 타당성 및 타당성의 저해요인과 그 극복원인

  하나는 인사고과의 목적이 고성과자와 저성과자의 파악이라면, 인사고과가 측정하고자 하는 것을 제대로 측정했는가의 문제, 즉 인사고과를 통해서 고성과자가 높은 고과점수를 부여받고 저성과자가 ... 성과는 참고 자료일 뿐이다. ② 임금 (인센티브): 피고과자의 성과를 평가하여 결정하되 직접 성과로 연결되지 않는 작업행동을 반영하여야 한다 ③ 교육훈련 :피고과자의 잠재능력, 성과 ... 타당성 증대방안 1) 목적별 고과제도의 도입 우리나라 대부분의 기업에서는 고과자의 능력, 개인적 특성, 성과 등을 일시에 평가한 후 그 총점을 가지고 승진, 임금, 교육훈련에 대한

  리포트 | 4페이지 | 1,000원 | 등록일 2007.04.01

  다운로드 장바구니
• 

  한국의 고위공무원단 제도

  우리의 경우에도 저성과자에 대한 엄격한 관리가 필요할 것이다. ... 그러나 이러한 성과관리 시스템은 본래의 취지와는 다르게 제대로 작동하지 못하고 있으며, 특히 저성과자에 대한 처리에 있어서 매우 소극적으로 운영되고 있다.

  리포트 | 5페이지 | 1,500원 | 등록일 2007.06.09

  다운로드 장바구니
• 

  인사고과의 신뢰성 및 인사고과상의 오류 및 오류 극복방안

  상사가 부하의 입장(예를 들 고성과자와 저성과자간 엄격한 구분이 가능함에도 불구하고 상사가 부하들의 점수 차이폭을 줄여서 서로 비슷비슷하게 고과함으로써 발생하는 오류이다. ... 일변도로 하는 것보다 피고과자 본인, 외부전문가, 동료 등 고과자 수를 . ... 신뢰성 저해 요인 고과자가 피 고과자에 대해 갖고 있는 편견 등으로 인한 의도적인 주관적 평가, 고과자가 인식 못하는 오류, 피고과자에 대한 정보 부족 등으로 인하여 관대화 경향,

  리포트 | 6페이지 | 1,500원 | 등록일 2007.04.01

  다운로드 장바구니
• 

  통계적기법을 활용한 인력적정성검토 및 인력운영계획수립

  평균승진률은 현행대비 50~80%로 제한 - 기본 방향 - 불요불급한 인원충원 자제 불균형 직급의 인력(현재 과.차장급)에 대한 집중관리 퇴직 관리 대리이하는 퇴직 방지 성과관리에 따른 저성과자

  리포트 | 21페이지 | 15,000원 | 등록일 2010.07.14 | 수정일 2014.12.16

  다운로드 장바구니
• 

  [기업문화와 리더십]GE의 기업문화와 잭웰치의 리더십

  GE의 퇴출 접근법은 잭 웰치의 확고한 인재관을 바탕으로 강력하게 실행되어 저성과자 관리의 성공사례로 소개되고 있다. ... 우리의 현실을 비추어 볼 때 퇴출 접근법보다는 보다 활용 가능한 저성과자 관리 방안이라고 할 수 있다. 위에서 논한 두 가결론 ... 특히 현재의 우리 나라 기업의 노사관계 및 조직의 문화를 고려할 때에는 만약 퇴출 접근법을 사용하기 위해서는 다양한 부작용을 억제할 수 있는 효과적인 저성과자 운영방안을 사전에 충분히

  리포트 | 9페이지 | 1,000원 | 등록일 2006.01.12

  다운로드 장바구니
• 

  [인적자원관리]HRM : 2005년 주요 이슈 및 동향, 2006년의 분야별 전망 및 과제

  95.17 성과에 연계된 성과급이나 인센티브 직원 비율 23.36 87.27 360도 평가 대상 직원 비율 3.90 51.67 인센티브 지급 대상 직원 비율 27.83 83.56 저성과자와 ... 은 고성과 기업과 저성과 기업의 HR Practices를 비교하고 있다. ... 고성과자의 인센티브 차이 비율 3.62 6.21 여러 기능 담당 및 프로젝트 수행 직원 비율 10.64 42.28

  리포트 | 6페이지 | 1,000원 | 등록일 2006.05.05

  다운로드 장바구니
• 

  한국 고위공무원단의 내용과 비판

  일곱째, 저성과자에 대한 엄격한 관리가 필요하다.

  리포트 | 7페이지 | 1,500원 | 등록일 2009.11.27

  다운로드 장바구니
• 

  [임금관리, 임금피크제]임금피크제

  명확히 정의 - 기업의 전략적 과제, 직급별/연령별 인력분포, 인력개발 및 활용의 측면 검토 2) 임금 피크제와 인력 구조개선 및 선순환을 동시에 고려 - 임금 피크제는 조직의 저성과자에 ... 관리의 개념이 아님(선순환 개념 약화) - 임금 피크제는 고연령 인력활용과 그에 따른 임금 억제력에 초점 3) 숙력직원에 대한 장기근속을 보장하는 제도로서 정착 - 경쟁력 측면에서의 저성과자에 ... 불필요 ③ 청년 실업을 더욱 가중시킬 우려가 있음 ④ 근로의욕 저하 - 일정 연령이 지나면 근무년수가 증가해도 임금은 줄어듬 - “임금 피크제 도입시점이 사실상 정년”이라는 인식 ⑤ 저성과자에대한

  리포트 | 11페이지 | 2,500원 | 등록일 2004.12.01

  다운로드 장바구니
• 

  고위공무원단 제도의 문제점 및 개선방안

  우리의 경우에도 저성과자에 대한 엄격한 관리가 필요하다. ... 충분한 보상을 제공하고 실적이 극히 저조한 자는 공직에서 퇴출시키는 제도를 시행하고 있다.그러나 이러한 성과관리 시스템은 본래의 취지와는 다르게 제대로 작동하지 못하고 있으며, 특히 저성과자에

  리포트 | 9페이지 | 2,000원 | 등록일 2006.11.23

  다운로드 장바구니
• 

  삼성테스코의 인적자료관리

  팀제와 보상제도와의 부적합성 팀웍에 대한 보상필요 Ex) 다면평가를 도입하여 팀웍에 대해 적극적 평가보상 도입 팀웍에 대한 저해요인 방지 유출제도의 부재 아웃플레이스먼트 제도 Ex) 저성과자에

  리포트 | 23페이지 | 1,500원 | 등록일 2008.03.28

  다운로드 장바구니
• 

  Marriott International 메리어트 인터내셔널 case study 자료 조사 레포트

  총지배인들과도 원활한 커뮤니케이션  프랜차이즈 단점 극복 조직의 목표와 가치 = 종사원의 목표와 가치 운 영 20개 모듈로 구성된 역량사는 강약점 분석, 2차 상사는 종합평가) 저성과자

  리포트 | 31페이지 | 3,000원 | 등록일 2008.09.08

  다운로드 장바구니
• 

  기업의 인적자원관리 시스템 분석-한국관광공사, 대한항공, 포스코

  조직적 문화와 가치 강화를 위해 공통적 평가 요소 구분 직무특성 별 차별화 업무 특성에 따라 평가 차별 역할별 차별화 역할에 따라 평가 차별 신입사원을 위한 자체교육프로그램 개발 저성과자

  리포트 | 54페이지 | 2,000원 | 등록일 2009.07.03

  다운로드 장바구니
• 

  삼성전자와 미라이 공업 비교 분석자료입니다.

  고성과자와 저성과자와의 차등적인 동기부여 정책 실시 2 6. 4절. 우리의 제언 4.1 4절. 우리의 제언 2 단기적 행사 또는 이벤트적인 동기부여 정책은 가라!! 1.

  리포트 | 26페이지 | 2,000원 | 등록일 2007.12.13

  다운로드 장바구니
• 

  [임금관리] 임금피크제

  명확히 정의 - 기업의 전략적 과제, 직급별/연령별 인력분포, 인력개발 및 활용의 측면 검토 2) 임금 피크제와 인력 구조개선 및 선순환을 동시에 고려 - 임금 피크제는 조직의 저성과자에 ... 관리의 개념이 아님(선순환 개념 약화) - 임금 피크제는 고연령 인력활용과 그에 따른 임금 억제력에 초점 3) 숙력직원에 대한 장기근속을 보장하는 제도로서 정착 - 경쟁력 측면에서의 저성과자에 ... 불필요 ③ 청년 실업을 더욱 가중시킬 우려가 있음 ④ 근로의욕 저하 - 일정 연령이 지나면 근무년수가 증가해도 임금은 줄어듬 - “임금 피크제 도입시점이 사실상 정년”이라는 인식 ⑤ 저성과자에대한

  리포트 | 12페이지 | 1,500원 | 등록일 2003.11.01

  다운로드 장바구니
• 

  [노동경제]우리나라 조직에서 성과주의 인사제도

  이러한 관점에서 볼 때 그 동안 우리나라 기업들이 성과주의를 도입·운영하는 과정에서 고성과자와 저성과자를 구별하고 이들에게 차별적·금전적인 인센티브를 제공하는 것에 치중해온 성과주의 ... 특별히 성과주의가 동기부여의 목표로 하고 있는 고성과자들은 금전적인 보상 이상으로 안정적이고 매력적인 직무환경을 중시하는 것으로 경력개발, 교육, 도전적인 직무 등을 제공할 수 있어야

  리포트 | 7페이지 | 1,500원 | 등록일 2006.09.19

  다운로드 장바구니
• 

  [임금][임금체계][인센티브][혁신적 보상시스템]임금, 임금체계와 인센티브 및 혁신적 보상시스템, 사례(임금의 형태, 인센티브의 효과, 인센티브의 적용 실태, 혁신적 보상시스템 사례, 임금, 임금체계, 인센티브)

  고성과자와 저성과자의 차이를 명확히 구별함으로써, 구성원들이 그들의 성과 차이를 받아들일 수 있도록 만들어야 한다.

  리포트 | 10페이지 | 5,000원 | 등록일 2007.03.28

  다운로드 장바구니
• 

  [경영]핵심인재를 통한 조직성과 극대화 방안

  이는 현저한 인센티브 제도의 운영이 확실하게 고성과로 이어지고 있음을 의미한다. 8) 인센티브는 직원들간의 격차가 클수록 효과가 크다 고성과자와 저성과자에 대한 인센티브 격차는 뚜렷하게

  리포트 | 4페이지 | 1,000원 | 등록일 2006.11.18

  다운로드 장바구니
• 

  SK텔레콤(인사관리사례)

  육성하는 데에 초점을 맞추고 있고 C-Player(저성과자) 관리에는 법적제약 및 노사관계 등을 이유로 소극적으로 취급하는 경우가 많다.

  리포트 | 3페이지 | 1,000원 | 등록일 2006.11.18

  다운로드 장바구니
• 

  [경영]새로운 임금관리제도 도입방안

  . ○ 그러나 성과주의를 고성과자에게는 돈을 많이 주고 저성과자에게는 돈을 적게 주는 제도로만 보는 것은 잘못된 판담임. - 연봉이나 성과급 등 금전적으로 성과를 보상해야만 동기부여가

  리포트 | 16페이지 | 2,000원 | 등록일 2006.09.26

  다운로드 장바구니
• 

  삼성전자의 인사관리

  금전적 보상에만 치중 성과주의를 고성과자에게는 돈을 많이 주고 저성과자에게는 돈을 적게 주는 제도로만 잘못 판단하여 연봉이나 성과급 등 금전적으로 성과를 보상해야만 동기부여가 된다고

  리포트 | 12페이지 | 3,000원 | 등록일 2006.11.09

  다운로드 장바구니